A júliusi és augusztusi napok sok cég életében egyet jelentenek a szokásos nyári szabadságolások csúcsidőszakával. Az irodában lévő alacsonyabb létszám, illetve az ügyfelek részéről tapasztalható kisebb mértékű aktivitás sok vállalkozóban azt a téves gondolatot kelti, hogy ilyenkor nincs is nagyon értelme dolgozni.

Pedig némi tudatossággal könnyen felismerhető, hogy az átmenetileg nyugodtabb időszak kiváló lehetőséget kínál olyan tevékenységek elvégzésére, amelyekre a pörgős napokon egyszerűen nem marad szabad kapacitás.

Ebben a bejegyzésben egy vállalkozó nyári teendőit fogjuk megmutatni.

A cégvezetők részéről nagyon gyakran el van könyvelve a nyár egyfajta kötelező veszteségként, mondván, hogy ilyenkor úgysem lehet semmit sem csinálni. A meglévő és a potenciális ügyfelek az éves szabadságukat töltik, minden csökkentett intenzitással működik csak. Ahogy mondani szokás, ilyenkor a fű se nő.

Ettől függetlenül komoly hiba lenne egy kézlegyintéssel csak úgy elengedni ezeket a heteket. Némi paradigmaváltással ugyanis nyilvánvalóvá válik, hogy a vevők részéről keletkező alacsonyabb munkamennyiség mekkora lehetőséget kínál egyéb fontos teendők elvégzésére.

Elvégre egy tudatos, hosszútávban gondolkodó vállalkozó pontosan tisztában van vele, hogy az eredményes működés fenntartásához nemcsak a vállalkozásban, hanem időnként bizony a vállalkozáson is kell dolgoznia. A kevésbé megterhelő nyári hónapok pedig kitűnő alkalmat kínálnak erre.

Milyen teendői vannak nyáron egy vállalkozónak?

Első körben alkalma nyílik kiértékelni az első két negyedév eredményeit. Pontos képet kaphat így arról, hogy a kitűzött célok közül mit sikerült elérni, és mit nem. Ennek megfelelően tudatosabban lehet megtervezni az irányt és megvalósítani a kívánt eredményeket az esztendő második felére. Alkalom nyílik döntést hozni a követendő stratégiáról, valamint a szükséges fejlesztésekről is.

A kevésbé megerőltető munkatempó lehetőséget kínál a munkatársakkal való négyszemközti beszélgetésekre. Velük is egész bátran át lehet beszélni az elmúlt időszak tapasztalatait, eredményeit és kihívásait.

Ezáltal sokkal tisztább kép rajzolódhat ki az egyének kapcsán a személyes motivációkat, illetve a fejlesztendő területeket illetően. Egyúttal élét lehet venni a kisebb vagy nagyobb konfliktusoknak, vagy egyet nem értéseknek.

Ezeket a megbeszéléseket kiértékelve meg tudjuk azt is vizsgálni, hogy az egyes munkatársaknak milyen területeken van szükségük a tanulásra. Csakis akkor tudjuk ugyanis biztosítani számukra a fejlődés, valamint az előrelépés lehetőségét, ha kristálytisztán ismerjük az ő helyzetüket, illetve személyes motivációjukat.

Szükség esetén be tudjuk vonni a humán erőforrásért felelős személyt, illetve az illetékes középvezetőket is ebbe a fajta tervezésbe. Közösen fel lehet állítani egy olyan akciótervet, amivel megvalósíthatóvá válhat a dolgozók személyre szabott továbbképzése és fejlesztése.

Fejlesztési tervek a következő időszakra

Egy cég legnagyobb értékét a benne dolgozók jelentik. Ennek megfelelően hosszú távon nehéz a dolgozók szakmai fejlődésére fordított pénznél gyümölcsözőbb befektetést találni. Ez a kérdés pedig két ok miatt is aktuális.

Egyrészt ahogyan azt már említettük, a beérkező munkák felpörgésével az alapos tervezésre nem fog már elegendő kapacitás maradni. Másrészt a legtöbb cég az ősz beköszöntével küldi tanulni a munkatársait, így a legjobb tréningek rövid idő alatt betelnek.

Pontosan ezért célszerű most lépnünk, mert még sokféle lehetőség közül választhatunk. Küldhetjük továbbképzésre az értékesítőket, akik ezzel hosszabb távon többletbevételt termelhetnek majd a cég számára.

A középvezetőink számára biztosíthatunk lehetőséget a munkatársak motiválásának, a különféle konfliktusok sikeres kezelésének, illetve a hatékony időbeosztásnak az elsajátítására.