A konfliktusok és kisebb-nagyobb összekülönbözések az életünk természetes részei – ez ma már közhely. Mégis, ha a vállalati kultúrát nézzük, sok helyen igyekeznek még egy kisebb konfliktus lehetőségét is kiirtani, vagy, ha elkerülhetetlen, akkor szükséges rosszként tekinteni rá.

De tényleg mindig káros az ellentét? Ebben a cikkben erre keressük a választ.

Nem mindegy, miből ered

Nézeteltérések és viták természetükből kifolyólag szinte bármiből eredhetnek. Két fél között keletkezhet konfliktus pusztán személyes, vagy kommunikációs okokból: például, ha két személyiség egyszerűen nem passzol össze. De állhatnak a háttérben érzelmek, vagy akár sztereotípiák is. Sokszor találkozunk olyan helyzettel, ahol a felek vallott és mutatott értékei eltérnek és ez szintén kiélezheti két ember viszonyát.

Ugyanígy keletkezhetnek viták az információ hiánya, vagy túl sok információ miatt – adott esetben egy adatot, hírt, vagy annak hiányát mindenki máshogy értelmezheti. De persze a kollégák közötti versengés, vagy a cégen belüli hatalmi vonalak is gyakori forrásai a konfliktusoknak.

Általánosságban elmondható, hogy szinte minden típusú és eredetű konfliktus kétélű kard: a megfelelő tudatossággal kezelve bármilyen nézeteltérésből sokat lehet tanulni, a nem kezelt nézeteltérések viszont szinte minden esetben robbanáshoz vezetnek.

Hogyan tanulhatunk a konfliktusokból?

Egy cég akkor lesz igazán sikeres, ha dolgozói képesek hatékonyan együttműködve dolgozni valamely közös célért. Ahogy egy családban, úgy egy munkahelyen sem érdemes mindenáron a győzelemre törekedni, hiszen ezzel elnyomunk és lenyomunk másokat, visszaszorítjuk érdekeiket és így az egész céget hátráltatjuk céljai elérésében.

A folyamatos versengés és a konfliktusok elnyomása között kell megtalálni az arany középutat. Érdemes olyan légkört teremteni a vállalaton belül, ahol mindenki el meri, sőt, kötelességének érzi elmondani a véleményét a vitás kérdésekben.

Ha elfojtjuk az eltérő gondolatokat, azzal egyrészt megfosztjuk a vitát a potenciálisan értékes hozzászólásoktól. Másrészt abban, aki nem mondhatta el a véleményét vagy nem vállalta fel a konfliktust, akaratlanul is feszültség gyűlik fel – sok ilyen feszültség után pedig valaki vagy kiabál, vagy egyszerűen felmond.

A kimondott és átbeszélt véleménykülönbségek valóban megoldott problémákhoz vezetnek: az adott gondot sok szempontból vizsgáljuk meg és mindenki érzi, hogy hallathatta a szavát. Ráadásul egy vita során sokkal jobb kompromisszumok és ötletek születnek, mintha csak egyvalaki döntene az adott kérdésben.

A polder modell

A munkapszichológiában és a konfliktuskezelési tankönyvekben gyakran visszatérő elem az úgynevezett polder-modell. Ez a holland konfliktuskezelési módszer még a középkorra nyúlik vissza, amikor a földművelő gazdáknak nagyon komolyan együtt kellett működniük a folyamatos áradások visszaszorításáért. A modell lényege, hogy mindenki őszintén és kertelés nélkül csatasorba állítja érveit és érdekeit, majd hosszas vita után kiválasztják azt a megoldást, ami mindenkinek nagyjából ugyanannyira jó.

Ez gyakorlatilag folyamatos konfliktushelyzetet jelent, amely azonban sokkal inkább vita, mint veszekedés. A cél ugyanis nem az, hogy legyőzzük a másikat, hanem, hogy olyan közös megoldásra jussunk, amiért mindenki ki tud állni – különben mindannyiunkat elönt a víz.  

Nyitottan és őszintén

Érdemes hasonló szemléletet beültetni a vállalati kultúrába, de akár a családi életünkbe is. Ha mindenki úgy érzi, őszintén elmondhatja, amit gondol egy adott kérdésben, azzal nem csak jobb kompromisszumokat teremtünk, de visszaszorítjuk a személyeskedő, valóban káros konfliktust is.

Az őszinte, nyitott és konstruktív légkör megteremtése és a jó konfliktusok meghonosítása persze elsőre nehéz feladatnak tűnhet. Tréningjeinken éppen ezért nem csak a konfliktus típusokat és azok kialakulását nézzük meg, de azt is, hogy hogyan kezelhető mindennek tükrében a stressz.